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Dopo un avvio scoppiettante negli anni 90, il telelavoro come modalità di impiego e attività futuribile è un po’ passato di moda. Rimane tuttavia una delle prospettive quasi imprescindibili del lavoro retribuito nell’epoca contemporanea. Quando comparve sulla scena, come sempre avviene per le novità che poi attraversano l’oceano e si impongono in tutto il mondo, furono gli Stati Uniti a lanciare il modello del telecommuting, o telelavoro, esaltandone i vantaggi e prevedendone una veloce diffusione in territorio americano e altrove nel mondo. Il che è avvenuto puntualmente, ma fino a un certo punto.

Secondo la definizione che ne dà il dizionario, il telelavoro è “decentramento produttivo e occupazionale realizzato mediante strumenti telematici che permettono di lavorare scambiando dati e informazioni in tempo reale con la sede di lavoro”. E in effetti iniziò allora, verso la fine del secolo scorso, quella trasmigrazione di impieghi dalle principali aziende tecnologiche americane ai luoghi in cui operavano lavoratori informatici residenti in India, Bangladesh e altri paesi dell’Estremo Oriente, collegati alla sede centrale tramite computer (qui non parliamo di delocalizzazione o assemblaggio di componenti in altri paesi, fenomeno che ha sicuramente qualche aggancio con il telelavoro, ma esula dall’oggetto di questo articolo). Anche da noi, specie dopo il boom dei call center in quello stesso periodo, abbiamo visto quanto sia frequente telefonare a un numero verde e – dopo la debita attesa – sentire un operatore che risponde da qualsiasi paesello d’Italia, magari con un sottofondo di urla di ragazzini e rumori casalinghi, oppure dalla Romania e dall’Albania, sfoggiando peraltro un italiano quasi perfetto.

I vantaggi del telelavoro sia per chi ne fa la propria professione, sia per l’azienda che lo sceglie come modalità di impiego, sono evidenti: per il singolo la comodità di lavorare da casa assecondando i propri tempi e le proprie esigenze – la cosiddetta conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, utile soprattutto alle madri o a chi si prende cura di un familiare, di un anziano, ecc. –, il risparmio di tempo perché si evita di andare e tornare dal luogo di lavoro, il risparmio di denaro per il mancato uso dell’automobile o dei mezzi di trasporto pubblico, con conseguente minore traffico e minore inquinamento, i benefici in salute per via di un’alimentazione casalinga più equilibrata, meno stress da competizione in ufficio, eccetera eccetera. Per l’azienda il risparmio di spazi e postazioni di lavoro, il risparmio di indennità legate alla presenza nel luogo di lavoro, compresi gli straordinari, il risparmio di misure legate al benessere dei dipendenti, ad esempio di tipo ergonomico, e alla salute e sicurezza nel luogo di lavoro, la possibilità di verificare e misurare il risultato del lavoro per via telematica ottimizzando i tempi e l’organizzazione del lavoro, la probabile riduzione delle problematiche sindacali e delle tensioni legate alla presenza di molte persone in uno stesso ambiente, specie negli uffici open space, e così via. A corollario si possono citare i minori rischi assicurativi, che ovviamente beneficiano anche le aziende del settore meno esposte a richieste di risarcimento per incidenti nei luoghi di lavoro o in itinere.

Ora vediamo però le controindicazioni. Per il singolo ci può essere l’effetto non voluto di trasformare la propria abitazione in una specie di soffocante prigione da cui si esce di rado, con connesso rischio di diventare work alchoolic (incapaci di porre limiti alla propria dedizione al lavoro, tanto da farne una specie di ossessione, sindrome che abbiamo già trattato in questa rubrica), isolamento e mancato confronto con i colleghi di lavoro, scarsi contatti con le gerarchie per cercare di migliorare la propria posizione lavorativa. Per l’azienda, d’altro canto, c’è la possibilità che i lavoratori sfuggano al loro controllo diretto ove questo sia necessario ai fini dell’efficienza e della produttività. Ad ogni modo si è cercato di regolarizzare e codificare la condizione del telelavoratore con contratti che prevedono tutte le fattispecie, in particolare il confronto periodico con i responsabili aziendali e i colleghi di lavoro stanziali, e accordi sindacali che garantiscono ai telelavoratori gli stessi benefici che riguardano gli altri lavoratori. Un accordo-quadro esemplare da questo punto di vista, esteso teoricamente a tutti i telelavoratori europei, è stato siglato anni fa dalla Confederazione europea dei sindacati e dalla controparte aziendale europea (Unice), sotto gli auspici delle istituzioni comunitarie.

Oggi sarebbe necessario un aggiornamento di questi accordi che tenga conto delle novità intervenute nel frattempo, dato che il telelavoro ha conosciuto interessanti sviluppi in alcuni settori – a partire dalla telemedicina per finire al cosiddetto “popolo delle partite Iva” e ai riders – mentre in altri sembra avere segnato un po’ il passo, forse perché alla fine gli interessati ne hanno apprezzato più gli svantaggi che i benefici. Ma anche in questo caso sarebbe opportuno aumentare le tutele e studiare soluzioni innovative piuttosto che contestare la modalità di questo genere di impiego. Sempre che quello di conciliare – dicasi ottimizzare – le esigenze delle imprese e quelle dei lavoratori resti un obiettivo auspicabile e condiviso.